Pflegekräfte halten: Benefits für Pflegedienste

Das Wichtigste in Kürze

Pflegeberufe gehören laut Bundesagentur für Arbeit weiter zu den Berufen mit den stärksten Engpässen. In der ambulanten Pflege wechselte nach einer IAB-Auswertung binnen zwei Jahren fast jede vierte Fachkraft den Betrieb.
Seit 2022 müssen Einrichtungen mit Versorgungsvertrag mindestens nach Tarif oder regional üblichem Niveau bezahlen. Die Betriebsrente gehört nicht zu dieser Entlohnung, hier können Sie sich abheben.
Viele Pflegehilfskräfte in Teilzeit verdienen unter der Grenze der Geringverdienerförderung. Für sie übernimmt der Staat 30 % eines zusätzlichen Arbeitgeberbeitrags zur Betriebsrente.
Kita-Zuschuss, Gesundheitsbudget, Unfallschutz für die Freizeit und Jobticket passen besonders gut zu Schichtarbeit.
Kein Benefit ersetzt verlässliche Dienstpläne und gute Führung. Benefits wirken dort am stärksten, wo die Grundlagen stimmen.

Inhalt dieses Ratgebers

Die Lage: Pflegekräfte sind knapp
Warum der Lohn allein nicht mehr unterscheidet
Was Pflegekräfte wirklich halten würde
Hebel 1: Betriebsrente, für Hilfskräfte mit Staatszuschuss
Hebel 2: Gesundheit und Absicherung
Hebel 3: Schichtdienst und Familie
Beispiel: ein ambulanter Pflegedienst mit 20 Mitarbeitern
So starten Sie
Häufige Fragen
Quellen

Ambulante Dienste und kleine Einrichtungen konkurrieren um dieselben Pflegekräfte wie Kliniken und große Träger. Beim Lohn ist der Spielraum begrenzt: Die Tariftreue setzt seit 2022 eine Untergrenze, und kirchliche und kommunale Träger bieten über ihre Tarife meist zusätzlich eine Betriebsrente. Wer mithalten will, braucht Leistungen, die über den Lohn hinausgehen und im Schichtalltag spürbar sind.

Die Lage: Pflegekräfte sind knapp

1,76 Mio.sozialversicherungspflichtig beschäftigte Pflegekräfte im Juni 2025

49 %arbeiten in Teilzeit, in der Gesamtwirtschaft 31 %

bis 690.000Pflegekräfte könnten 2049 fehlen, im günstigeren Szenario 280.000

Pflegeberufe gehören laut Engpassanalyse der Bundesagentur für Arbeit auch 2025 zu den Berufen mit den stärksten Engpässen, einschließlich der Pflegeassistenz. Im Jahresdurchschnitt 2025 waren rund 31.000 Stellen gemeldet, davon rund 20.000 für examinierte Fachkräfte. Die Arbeitslosenquote unter Pflegefachkräften lag bei 1,1 %, der Markt ist praktisch leer. Und der Bedarf steigt: Nach der Vorausberechnung des Statistischen Bundesamts könnten bis 2049 zwischen 280.000 und 690.000 Pflegekräfte fehlen.

Für ambulante Dienste ist eine weitere Zahl wichtig: Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung hat Pflegekräfte verfolgt, die Ende 2016 oder Ende 2019 in der ambulanten Pflege arbeiteten: Nach einem Jahr hatten 15 % der Fachkräfte in einen anderen Betrieb des Gesundheitswesens gewechselt, nach zwei Jahren fast jede vierte. In Krankenhäusern war die Beschäftigung deutlich stabiler. Ein ambulanter Dienst hat im Schnitt rund 29 Beschäftigte (eigene Berechnung aus der Pflegestatistik 2023: 446.425 Beschäftigte in 15.549 Diensten). Jeder Abgang reißt dort eine spürbare Lücke in den Dienstplan.

Warum der Lohn allein nicht mehr unterscheidet

Seit dem 1. September 2022 dürfen Pflegeeinrichtungen nur noch einen Versorgungsvertrag haben, wenn sie ihre Pflege- und Betreuungskräfte nach einem Tarifvertrag oder kirchlichen Arbeitsrecht bezahlen oder mindestens auf dem regional üblichen Niveau (§ 72 Abs. 3a und 3b SGB XI). Zur Entlohnung zählen dabei Grundlohn, regelmäßige Jahressonderzahlungen, vermögenswirksame Leistungen, pflegetypische Zulagen und Zuschläge sowie die Vergütung für Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft.

Die Betriebsrente gehört nicht zur Entlohnung

Der GKV-Spitzenverband stellt klar: Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung zählen weder zu den Bestandteilen, aus denen das regional übliche Entlohnungsniveau ermittelt wird, noch zu denen, die bei der Anwendung eines Tarifvertrags umzusetzen sind. Eine arbeitgeberfinanzierte Betriebsrente ist für private Dienste also keine Pflicht, aber ein Weg, sich von anderen Arbeitgebern abzuheben. Pflicht bleiben, wie in jedem Betrieb, der Anspruch der Mitarbeiter auf Entgeltumwandlung und der Zuschuss dazu.

Dazu kommt der Pflegemindestlohn. Seit dem 1. Juli 2026 beträgt er 16,52 € je Stunde für Pflegehilfskräfte, 17,80 € für Hilfskräfte mit mindestens einjähriger Ausbildung und 21,03 € für Pflegefachkräfte. Zum 1. Juli 2027 steigt er auf 16,95 €, 18,26 € und 21,58 €. Zusätzlich gibt es bei einer Fünftagewoche neun Tage Mehrurlaub im Jahr, soweit nicht ohnehin mehr Urlaub vereinbart ist.

Das Ergebnis: Beim Lohn liegen viele Einrichtungen einer Region nah beieinander. Der Unterschied entsteht bei allem, was nicht zur Entlohnung zählt.

Was Pflegekräfte wirklich halten würde

Die Studie „Ich pflege wieder, wenn …“ der Arbeitnehmerkammer Bremen, der Arbeitskammer des Saarlandes und des Instituts Arbeit und Technik hat 2021 fast 12.700 ausgestiegene und teilzeitbeschäftigte Pflegekräfte befragt. Gut 60 % der Ausgestiegenen konnten sich eine Rückkehr vorstellen, knapp die Hälfte der Teilzeitkräfte eine Aufstockung, zusammen mindestens rund 300.000 Vollzeitstellen. Die wichtigsten Bedingungen:

mehr Zeit für gute Pflege durch eine bedarfsgerechte Personalausstattung,
eine angemessene Bezahlung, auch für Fort- und Weiterbildung,
wertschätzende Vorgesetzte und ein kollegiales Team,
verbindliche Dienstpläne und verlässliche Arbeitszeiten,
weniger Aufwand für die Dokumentation.

Benefits stehen nicht an erster Stelle, und das ist ehrlich gesagt eine gute Nachricht: Die wichtigsten Hebel liegen in Ihrer Hand. Benefits wirken als Verstärker. Sie machen sichtbar, dass Ihnen Ihr Team etwas wert ist, und sie lösen Alltagsprobleme, etwa bei der Kinderbetreuung. Laut einer Studie des Kompetenzzentrums Fachkräftesicherung haben Unternehmen, die bei Kinderbetreuung oder der Pflege von Angehörigen unterstützen, häufiger eine sehr geringe Fluktuation als andere, 56 % gegenüber 44 %.

Hebel 1: Betriebsrente, für Hilfskräfte mit Staatszuschuss

Die Betriebsrente ist der stärkste finanzielle Benefit: Ihr Beitrag fließt bis 338 € im Monat ohne Steuern und Sozialabgaben in die Vorsorge, als Gehaltserhöhung käme nur rund die Hälfte an. Versteuert und verbeitragt wird erst die spätere Rente. Für die Pflege hat sie einen besonderen Vorteil: Viele Pflegehilfskräfte verdienen so wenig, dass der Staat 30 % Ihres Beitrags übernimmt.

Eine Pflegehilfskraft mit Pflegemindestlohn von 16,52 € kommt bei 30 Wochenstunden auf rund 2.150 € im Monat und liegt damit unter der Grenze der Geringverdienerförderung von 2.575 €. In Vollzeit mit 40 Stunden sind es rund 2.860 €. Ab 2027 steigt die Grenze auf 3 % der jährlichen Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung, nach dem Kabinettsbeschluss vom Oktober 2026 auf rund 3.186 €, vorbehaltlich der Zustimmung des Bundesrats. Dann sind auch viele Vollzeitkräfte förderfähig.

Beispiel: Pflegehilfskraft in Teilzeit, 2026

Ihr Beitrag zur Betriebsrente im Monat: 80,00 €
Förderbetrag 30 %, verrechnet mit der Lohnsteuer: −24,00 €
Ihre Kosten im Monat: 56,00 €
Im Vertrag Ihrer Mitarbeiterin: 80,00 €

Förderbetrag 2026 höchstens 288 € im Jahr, ab 2027 höchstens 360 €. Der Beitrag muss zusätzlich zum Lohn gezahlt werden.

Dazu kommt der Bindungseffekt: Arbeitgeberfinanzierte Anwartschaften werden erst unverfallbar, wenn die Zusage beim Ausscheiden mindestens drei Jahre bestanden hat und die Mitarbeiterin mindestens 21 Jahre alt ist. Verfällt eine geförderte Anwartschaft und fließt deshalb Geld an Sie zurück, müssen Sie den Förderbetrag zurückzahlen. Und wer selbst Gehalt umwandelt, bekommt von Ihnen den Zuschuss von 15 %, soweit Sie Sozialabgaben sparen.

Hebel 2: Gesundheit und Absicherung

Gesundheitsbudget: Pflege ist körperlich und seelisch fordernd. Ein jährliches Budget für Sehhilfen, Zahnbehandlung, Vorsorge und Heilpraktiker über eine betriebliche Krankenversicherung zeigt, dass Sie auch an die Gesundheit Ihrer Pflegekräfte denken.
Gesundheitskurse: Zertifizierte Kurse zu Rückengesundheit oder Stressbewältigung sind bis 600 € pro Mitarbeiter und Jahr steuer- und sozialabgabenfrei.
Unfallschutz in der Freizeit: Die Berufsgenossenschaft schützt im Dienst und auf dem Weg dorthin. Für Unfälle in der Freizeit gibt es die Gruppenunfallversicherung. Bei unserem Vertrag liegen die Rechte bei Ihnen, laufend fallen deshalb weder Lohnsteuer noch Sozialabgaben an.

Hebel 3: Schichtdienst und Familie

Kita-Zuschuss: Betreuungskosten für nicht schulpflichtige Kinder können Sie zusätzlich zum Lohn in voller Höhe steuer- und sozialabgabenfrei übernehmen. Für Eltern im Schichtdienst ist das oft der wertvollste Benefit.
Kurzfristige Betreuung: Muss jemand aus dienstlichen Gründen kurzfristig einspringen, können Sie die Betreuung von Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen bis 600 € im Jahr steuerfrei übernehmen.
Jobticket oder Deutschlandticket: zusätzlich zum Lohn steuer- und sozialabgabenfrei, im Nahverkehr auch für private Fahrten nutzbar.
Sachbezugskarte: bis 50 € im Monat ohne Abzüge, siehe 50-Euro-Sachbezug.
Erholungsbeihilfe: ein pauschal versteuerter Zuschuss zum Urlaub, auch für Ehepartner und Kinder.

Alle Grenzen für 2026 finden Sie im Ratgeber Steuerfreie Benefits 2026.

Beispiel: ein ambulanter Pflegedienst mit 20 Mitarbeitern

Ein privater Pflegedienst mit 20 Mitarbeitern, davon acht Pflegehilfskräfte in Teilzeit unter der Geringverdienergrenze und drei Eltern mit Kita-Kindern, stellt ein Paket zusammen:

Benefit-Paket eines ambulanten Dienstes, Kosten im Monat, Beispielwerte 2026
Baustein	Berechnung	Kosten
Betriebsrente für alle	20 × 50 €	1.000,00 €
Förderbetrag Geringverdiener	8 × 30 % von 50 €	−120,00 €
Gruppenunfallversicherung	20 × 20,00 €, ab ca.	400,00 €
Kita-Zuschuss	3 × 150 €, angenommen	450,00 €
Summe		1.730,00 €

Für rund 1.730 € im Monat bekommt jeder Mitarbeiter eine Betriebsrente und Unfallschutz rund um die Uhr, drei Familien sparen die Kita-Gebühren. Laufend fallen für Ihre Mitarbeiter darauf weder Steuern noch Sozialabgaben an. Als Gehaltserhöhung verteilt, käme von demselben Budget nur rund die Hälfte an.

So starten Sie

Tarif und Entlohnungsmodell prüfen. Was regelt Ihr Tarifvertrag oder Ihre Vergütungsvereinbarung bereits zur Altersversorgung?
Team fragen. Ob Kita-Zuschuss, Gesundheitsbudget oder Vorsorge: Fragen Sie in der Dienstbesprechung nach, was am meisten hilft.
Zwei oder drei Bausteine wählen und schriftlich regeln, für die Betriebsrente am besten in einer Versorgungsordnung.
Im Bewerbungsgespräch nutzen. Benefits gehören in jede Stellenanzeige. Konkrete Beträge überzeugen mehr als „attraktive Zusatzleistungen“.

Häufige Fragen

Darf ich als tarifgebundene Einrichtung zusätzliche Benefits zahlen?

Ja. Ein Tarifvertrag legt Mindestbedingungen fest, günstigere Leistungen sind erlaubt. Bei der Entgeltumwandlung kann ein Tarifvertrag allerdings eigene Regeln vorsehen, die Sie beachten müssen.

Werden Arbeitgeberbeiträge zur Betriebsrente über die Pflegevergütung refinanziert?

Für die Entlohnung im Sinne der Tariftreue regelt § 82c SGB XI, dass sie bis zu bestimmten Grenzen nicht als unwirtschaftlich abgelehnt werden darf. Die Betriebsrente gehört nicht zu dieser Entlohnung, das hat der GKV-Spitzenverband klargestellt. Ob und in welcher Höhe Beiträge zur Betriebsrente in der Pflegevergütung berücksichtigt werden, ist deshalb nach den allgemeinen Grundsätzen mit den Kostenträgern zu verhandeln. Sprechen Sie das bei der nächsten Vergütungsverhandlung an, Ihr Trägerverband kann dabei helfen.

Was ist mit den steuerfreien Zuschlägen für Nacht- und Wochenendarbeit?

Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit sind in bestimmten Grenzen steuerfrei (§ 3b EStG) und gehören in der Pflege zu den pflegetypischen Zuschlägen, die die Tariftreue ohnehin verlangt. Sie sind Teil der Vergütung für Schichtarbeit, kein zusätzlicher Benefit. Betriebsrente, Gesundheitsbudget oder Kita-Zuschuss kommen obendrauf und haben eigene Steuerregeln.

Lohnt sich eine Betriebsrente für Teilzeitkräfte?

Ja. In der Pflege arbeitet fast jede zweite Kraft in Teilzeit, und gerade sie hat später oft eine niedrige gesetzliche Rente. Teilzeitkräfte dürfen bei Benefits nicht ohne sachlichen Grund schlechter gestellt werden, ein anteiliger Beitrag ist zulässig. Liegt der Lohn unter der Grenze der Geringverdienerförderung, übernimmt der Staat 30 % Ihres Beitrags.

Was bieten kirchliche und kommunale Träger, mit denen ich um Personal konkurriere?

Wer nach TVöD oder kirchlichen Arbeitsvertragsrichtlinien bezahlt, bietet in der Regel eine Zusatzversorgung über Kassen wie die VBL, kommunale oder kirchliche Zusatzversorgungskassen. Private Dienste sind dazu nicht verpflichtet. Mit einer arbeitgeberfinanzierten Betriebsrente verringern Sie diesen Abstand spürbar.

Wie schnell lässt sich ein Benefit-Paket einführen?

Betriebsrente, Gesundheitsbudget und Unfallschutz lassen sich meist innerhalb weniger Wochen einrichten. Wichtig ist, die Regeln vorher schriftlich festzulegen und das Team gut zu informieren, idealerweise in einer Dienstbesprechung mit Rechenbeispielen.

Was passt zu Ihrem Betrieb?

Drei kurze Fragen, dann sehen Sie Ihr Ergebnis. Ihr Rechenbeispiel mit Ihren Zahlen bekommen Sie per E-Mail, WhatsApp oder Rückruf, wie Sie möchten. Kostenlos und unverbindlich.

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Quellen und Rechtsgrundlagen

Alexander Söllner

Gebundener Vermittler der WWK, Verkaufsleiter der WWK Lebensversicherung a. G. und Gründer von Team Söllner in Nürnberg. Mit seinem Team betreut er über 2.000 Kunden und berät inhabergeführte Betriebe und Geschäftsführer bundesweit zu Betriebsrente und Mitarbeiter-Benefits.

Gebundener Versicherungsvertreter nach § 34d Abs. 7 GewO, Vermittlerregister-Nr. D-G08B-2IOGA-98, einsehbar unter vermittlerregister.info.

Dieser Ratgeber gibt allgemeine Informationen mit Stand Oktober 2026 und ersetzt keine Steuer- oder Rechtsberatung. Steuerliche Fragen klären Sie bitte mit Ihrer Steuerberatung, Rechtsfragen zur betrieblichen Versorgung mit einer Kanzlei, zum Beispiel unserem Kooperationspartner KLEFFNER Rechtsanwälte.